Брой 9/2021
Й. Негрова Ph.d.
Югозападен университет „Неофит Рилски“ – Благоевград Факултет „Обществено здраве, здравни грижи и спорт“, Катедра „медико-социални науки“
В исторически план процесът по набор и подбор започва да се развива във втората половина на 20-ти век с публикуването на първите документи и законови уредби, влияещи върху набирането на служители. Основно се разглеждат нормативни документи, които се базират на равни права на труд и защита от дискриминация. В тези документи се посочват фундаменталните и така важни точки като възнаграждение, почивка и защита при безработица. Един от тези документи е Всеобщата декларация за правата на човека на държавите-членки на ООН[1].
Търсенето и намирането на най-подходящия кандидат за дадена позиция е в основата на набора и подбора на човешки ресурси. Наборът на човешки ресурси се различава от подбора, макар да са две взаимно обвързани дейности. Добре осъщественият набор полага основата за извършване на правилен подбор.
По своята същност набирането и подборът могат да бъдат разгледани като две отделни части на един процес. Стартира се с обявяване на ново работно място и се съставя база данни от кандидатури. Този процес приключва като паралелно с него стартира процесът по подбор. Той е по-конкретен и специфичен. От съставената база данни с кандидати се определят най-подходящите. Техните автобиографии се разглеждат и обсъждат след което се уреждат срещи и интервюта. Процесът се финализира с приемане на оферта от страна на кандидата.
През последните години наблюдаваме разлика в съотношението между предлаганата трудова дейност и новостартирали служители. Установява се, че има различни практики, които довеждат до неточно и неясно представяне на длъжностите, което провокира разглеждане на кандидатури на недостатъчно подготвени хора. Освен това, необходимостта от работна ръка води до наемането на неквалифициран персонал, това за съжаление води до подценяване на полагания труд, ниско заплащане и предоставяне на лоши условия. Този тип негативно отношение води до дискриминационни мисли и действия, които са в състояние да накърнят себеоценката на служител/работник. В тази връзка е от значение да се посочи важността, този процес да се извършва безпристрастно и решенията да се взимат на база обективна преценка на професионалния опит на кандидата, образованието му и личностните му умения, както и неговите способности.
Ако трябва да погледнем на развитието на подбора на персонала в икономически аспект, можем да го определим като пазар с множество спадове и покачвания на търсенето и предлагането на работни позиции. Видно е, че в години на кризи пазарът се свива значително. Безспорно този факт повежда редица промени след себе си. Наблюдава се покачване на броя на кандидатите за едно работно място, това явление е силно открояващо се във времената на икономическата криза през 2007 – 2010 г. Съществуват сведения, че през 2010-2011 г. средно около 70 човека са кандидатствали за една работна позиция. Тук е мястото да посочим един от основните фактори, които влияят върху процеса по набор и подбора – безработицата.
Наред с безработицата, друг важен елемент, допринасящ за затруднения процес по набор и подбор, е липсата на умения. В България има недостиг на лица, които да притежават солиден опит и умения в дадена сфера, за сметка на това болшинството представя автобиографии, които са изпълнени с опит, който се характеризира с чести смени на работно място и с кратък период на трудова ангажираност.
Тук лицата, които активно се занимават с подбор на персонал, се сблъскват с проблем. Проблем, изискващ дълго разглеждане на автобиографии, от които да се сортират, доколкото е възможно подходящите кандидати за търсената позиция. Липсата на необходимите умения води до един вид „примиряване“ на работодателя с предлаганото от кандидата. От друга страна това би бил добър шанс за кандидата да придобие нови умения и способности.
Друг важен момент, който оказва влияние върху процеса по подбор, е движението на хората както вътре в страната, така и извън България. През изминалата година е нараснал процентът/броят лица завърнали се в страната. Това е добра предпоставка за развитие на българския пазар, тъй като са налице бъдещи служители, които да упражняват трудова дейност. От друга страна, отново се срещаме с проблема, посочен по горе – липса на квалифицирани кадри. Има кандидати, но няма лица, които да притежават необходимия опит и образование.
2. Как повлия пандемията от COVID – 19 върху бизнеса в България.
Не може да се отрече, че пандемията доведе до сериозни промени на пазара на труда. Без съмнение пандемията оказва своето влияние и върху бизнеса, като най- силно повлия персонала и в частност самия процес на набор и подбор. Истината е, че във време на динамични промени на икономиката, в световен и национален мащаб се наблюдава преразпределение на съотношението между работната сила и предлагащите работа.
За да се справят с явилите се икономически и социални проблеми работодателите предприемат различни подходи, които основно касаят персонала и членовете на екипите им.
Част от работодателите взеха решение да редуцират служителите си и по този начин да оптимизират максимално приходите и разходите. Компаниите стартираха един процес по намаляване на кадрите си чрез прекратяване на трудовите си правоотношения с тях. Това е подходяща стратегия, която изисква да се прекрати трудовата дейност на тези, които са с най-ниска производителност и съответно задълженията да се делегират на останалите.
Друга част от съсловието на работодателите предприе действия за овладяване на кризисните моменти, като намали предлаганите от тях работни позиции. В резултат на този процес много от търсещите работа се върнаха в изходна позиция, след като голяма част от работните оферти бяха анулирани и обявени за несъществуващи.
Предвид бързо променящата се бизнес среда и намаляване на предлаганите работни места, в известна степен е нормално да се усети ръст на хората, които са в търсене на работа. Видни са процесите, в които предлагането намалява, а търсенето се увеличава. Кандидатурите за различни позиции се увеличават като кандидатите често кандидатстват за позиции, за които нямат изискуемите качества. Наред с това объркване расте и броят на лицата, които тестват пазара като кандидатстват за много позиции, въпреки че към момента не са в активно търсене на работа. Съществува и група от хора, съставена от лица, които вече са загубили своята работа и нестабилността ги кара да предприемат панически действия по стартиране на нова професионална ангажираност.
Във времена на пандемия се наблюдава явление, при което времето за търсене на работа се увеличава. Според различни източници, основни причини за това са високият дял на конкуренцията между кандидатите на пазара на труда, също и все по-бавният процес по наемане и стартиране на новата длъжност. Забавянето е продиктувано от липсата на съгласуваност при вече приетия начин на дистанционна работа. При него е трудно едно решение да се вземе бързо и единодушно, поради необходимостта от често консултиране с лица от висшия мениджмънт на определена фирма.
Без съмнение, самият процес по набор и подбор силно се промени в условията на пандемия. Важно е да се отбележи, че с увеличаване броя на активно търсещите работа, този процес се забавя, защото изборът е между кандидати с недостатъчен опит, който да покрие търсените от работодателя качества и умения.
3. Каква роля изигра пандемията в социалното предприемачество и влиянието й върху персонала, работещ в сферата на социалните услуги
Съществува група от хора, която има мисията да подобрява начина на живот на една друга група хора от обществото. Хора, които желаят да са в полза на лицата със здравословни или социално-икономически проблеми. Това са социалните предприемачи. До този момент няма ясно изразена дефиниция за израза „социално предприемачество“. То съдържа в себе си различни дейности и действия, които имат социален контекст и се предприемат с цел подкрепа на различни рискови групи. Това обяснение налага разбирането, че това са всички социално полезни дейности. А каква всъщност е разликата между предприемачите и социалните предприемачи? Битува мнението, че основната разлика е във водещата идея: финансово обезпечаване или психо-емоционалното удовлетворение. Важно е да се отбележи, че и при двата варианта финансовите приходи и постъпления не покриват вложеното време, усилия и поетия риск, но носят голяма психологическа награда. Преди всичко, социалният предприемач не предприема действия, с цел генериране на значителни финансови печалби. Основен движещ елемент е генериране на „социална стойност“.
Като част от социалното предприемачество са Неправителствените организации и техните нестопански дейности, като по-голямата част предоставят услуги за хора с проблеми и различни нужди. Социалните услуги заемат една сравнително голяма част от социалния сектор, а дори може да се каже и от бизнес сектора.
В тази връзка, влиянието на пандемията върху този сектор показа слабости и недостатъчно добре разработени схеми за справяне с работната сила и управлението на персонала в тези услуги.
Членовете на екипа в социалните услуги, които са подходящо обучени, системно подкрепяни и овластени, биха могли да окажат съществено значение за редуциране на последиците от Ковид – 19. Поради отношенията, които се създават между терапевтите и лицата в услугите, както и техните близки, е възможно предприемане на бързи и ефективни действия.
Пандемията от Ковид-19 и наложените ограничителни мерки създават предизвикателства пред изпълнението на социалната дейност и за работещите в сектора на социалните услуги. Има няколко основни негативни аспекта, които са със значителен принос за намаляване на работоспособността на ангажираните в сектора.
Сред основните аспекти е наложената карантина в световен и национален мащаб. Това налага предприемане на бърза реакция и адаптация спрямо динамично променящи се работни условия. Резултатът от тези действия е дистанционната работа. Силно вероятно е професионалистите в сферата да се окажат в недобра позиция в обществото. Тук се касае за стигматизация и нежелание за комуникация с хора, които са ангажирани в сектора на социалните услуги. Причина за това е вероятността от заразяване с вируса Ковид – 19.
Друг възможен негативен аспект са срещите с близките и родителите на децата, поради невъзможността дистанционната работа да обхване всички области от тяхната рехабилитация. Това води до повишаване на риска от заразяване, съответно и от разпространение на заразата. Изолацията на населението и затворените обществени институции като детски градини, училища и услуги, допринасят за увеличено натоварване на работа и стрес. Това са фактори, които излагат персонала на повишен риск от професионално прегаряне и дистрес. Служителите са изправени пред отговорността да поемат повече работа и повече случаи на деца в риск, върху които пандемията е оказала социално негативно влияние, изоставени или неглижирани, с необходимост от професионално наблюдение. Разпространението на вируса може да доведе до повече сигнали и разкриване на случаи на деца в риск и необходимост от социална закрила.
Един от основните елементи в управлението на персонала е подкрепата. Персоналът следва да бъде подкрепян в изпълнението на задълженията си по начин, отговарящ на обстановката в обществото. Важно е да бъдат предоставяни обучения, с цел адаптиране на персонала към създалата се ситуация. Тези обучения допринасят за адаптиране и на собствените начини на работа на всеки член на екипа. Работната сила се нуждае от психосоциална подкрепа. От значение е и организирането на чести срещи на управително ниво, като тук основна цел е координирането на работата в междуведомствените и интердисциплинарните мрежи. Много важен фактор се оказват и супервизиите, когато се правят с цел намаляване на факторите, провокиращи прегаряне на работното място[2].
Професионалният стрес и впоследствие прегарянето възникват в резултат на дисбаланс между изискванията на средата и възможностите за приспособяване. Това провокира системна непродуктивност от служителите като често приключва със здравословен проблем. Силно социално ориентираните и високо емоционално ангажираните професии са с висок професионален стресогенен потенциал, който във времена на криза се изостря и покачва значително. Необходими са мерки на различни нива за превенция и ранно справяне с професионалния стрес и последващата го демотивация. Това изисква от мениджърите създаване и поддържане на подкрепяща трудова среда, стимулиране на работата в екип, подобряване на комуникацията между служителите и техните ръководители чрез подходяща и системна обратна връзка. Така се гарантира развитие на мотивацията, непрекъснато повишаване на квалификацията и стимулиране на кариерното развитие, според регламентираните възможности в конкретната организационна структура[3].
Заключение
Важно е да се посочи, че във времена на криза пазарът на труда е силно ограничен. Към настоящия момент безработицата в страната е 5.1%. Счита се, че намалява спрямо 2020 г. Това по своята същност означава, че бизнесът е започнал да набира скорост и с наемането на нови служители ще допринесе за по-голяма производителност, което от своя страна ще доведе до ръст в икономиката. В тази връзка можем да обобщим три основни насоки, върху които е добре да се работи. От особено значение да се предприемат действия, които да подкрепят бизнеса, като работодателите бъдат стимулирани не само в набирането на нови кадри, но и за влагане на усилия в подкрепа и съхранение на здравето на служителите си към момента. Всеизвестен факт е, че човешкият ресурс е най-важният ресурс. Това налага полагане на усилия, чрез които хората да запазят работните си места и да продължат да изпълняват професионалните си ангажименти с желание, а работата да носи търсеното удовлетворение.
Използвани източници
1.Федотов К. (2020 г.) „Пазарът на труда на фона на пандемията и икономическата нестабилност“.
2. Фондация „Уницеф“, (2020 г.) „Здраве и безопасност на работещите в сектора на социалните услуги по време на мерките срещу ковид-19, препоръчителни действия“.
3. Sabev N., (2021), Occupational stress and demotivation – risk factors in human resources management. Knowledge International Journal Vol. 44.2; ISSN 1857-923X ISSN 2545 – 4439, стр. 203-208.
